Главная | Сокращение штата судебные дела

Сокращение штата судебные дела


Однако в большинстве организаций не используется система квалификационных разрядов и категорий, присваиваемых специальными комиссиями в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих или Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Поэтому придется заранее готовиться к тому, чтобы доказывать и самим работникам, и проверяющим органам а при самом неблагоприятном развитии событий - также суду , кто из кандидатов на высвобождение способен принести большую пользу организации. Есть несколько способов, которыми вы можете воспользоваться: Наряду с количественными показателями производительность труда может характеризоваться качеством выполняемой работы, отсутствием брака и т.

Тогда сложности, как правило, не возникают: В этом случае можно воспользоваться ее результатами и, при прочих равных условиях, выявить тех сотрудников, кто хуже справляется с работой. В такой ситуации важно грамотно оформить сами результаты проведенной аттестации, чтобы подтвердить обоснованность сделанных выводов; - 4-й способ может быть использован в компаниях, где хорошо налажена система поощрения персонала например, выдача премий, объявление благодарности, награждение почетной грамотой и т.

Чем больше поощрений у работника, тем выше его профессионализм. Более того, получается, что оценка была осуществлена еще раньше, до принятия решения о предстоящем сокращении, следовательно, она может оказаться более объективной.

Можно использовать и другие способы в зависимости от конкретной ситуации, главное - чтобы вы смогли доказать объективность избранного подхода, поскольку уволенные работники могут впоследствии заявить, что от них намеренно "избавились". Если хотите этого избежать, уделяйте внимание всем обстоятельствам, которые могут характеризовать профессиональный уровень каждого работника.

Если вы сможете осуществить оценку своего персонала и выделить требуемое количество работников, которые вследствие своей высокой производительности труда и квалификации будут продолжать работать, считайте, что одной проблемой у вас уже меньше. Однако как бы вы ни старались все предусмотреть и учесть, возможен и иной исход: Тогда настало время перейти ко второму этапу выявления работников, которые по закону могут воспользоваться преимущественным правом при сокращении.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: Кроме того, следует помнить, что отраслевым соглашением и коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Основные моменты

Иск о восстановлении на работе удовлетворен, поскольку при увольнении по сокращению штата не предложены все имеющиеся вакансии. Истица работала начальником службы движения в транспортной компании. Работодателем не предложены вакансии во вновь созданной службе эксплуатации подвижного состава: Довод работодателя о том, что исключительное право назначать руководителей структурных подразделений принадлежит работодателю, отклонен судом как неправомерный. При оценке производительности труда истицы и работника, переведенного на должность замначальника службы, не было учтено, что у истицы имеются благодарности, премии за хорошую работу, поощрения, высокие показатели, внедрение новой техники, почетные грамоты, которые не имел переведенный работник.

Удивительно, но факт! В период нахождения в отпуске 30 июня года написала заявление о переводе на вакантную должность диетической сестры, аннулировав тем самым согласие на увольнение, 14 августа года Н-ра уволена в связи с сокращением, данному обстоятельству оценки не дано.

Не учел работодатель и положения коллективного договора, предусматривающего преимущества по оставлению на работе при увольнении по сокращению штата, в частности непрерывный трудовой стаж на предприятии более 10 лет. Решением суда увольнение работника по сокращению штата признано незаконным, поскольку ей не предложена вакантная должность в дочерних и зависимых обществах организации-работодателя Определение Санкт-Петербургского городского суда от Специальные основания для оставления на работе учитываются работодателем при разрешении вопроса об оставлении на работе сотрудников, выполняющих аналогичные трудовые функции.

Удивительно, но факт! Отпуска по беременности и родам предоставляются в соответствии со ст.

Работнику в иске о восстановлении на работе отказано, поскольку в штатном расписании значилась только одна должность, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе Определение Санкт-Петербургского городского суда от Таким образом, расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата признается судами правомерным при соблюдении следующих условий: Соблюден порядок увольнения по сокращению в соответствии с ТК РФ.

В частности, о запрете увольнять работника по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации компании либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ч.

Здесь также следует обратить внимание, что работодателю совсем не обязательно "подгадывать" запланированные даты увольнения по п. Период уведомления может составлять и более двух месяцев, главное, чтобы он не был меньше этого срока.

Удивительно, но факт! Поэтому мы начали подбор кадров, но параллельно сделали следующее.

На практике также возникают ситуации, когда работодатель ошибается в дате предполагаемого увольнения, а затем пробует ее исправить, вручая повторное уведомление с новой датой. Но в этих случаях надо понимать, что работодатель обязан провести все мероприятия по сокращению сначала, с новым течением сроков. Оба нарушения явились основанием для удовлетворения требований истицы в заочном Решении Лефортовского районного суда г.

Истцы не используют этот правовой институт в рамках разрешения споров указанной категории. В предварительном судебном заседании по делу, рассмотренному Октябрьским районным судом г. Вынося определение, суд пришел к выводу о целесообразности раздельного рассмотрения требований. Вместе с тем целесообразность разъединения исковых требований по трудовому спору между одними и теми же сторонами вызывает сомнение, поскольку исковые требовании о восстановлении на работе и взыскании заработной платы не только за период вынужденного прогула, но и недополученных в период работы сумм тесно связаны между собой, а раздельное рассмотрение этих требований привело к увеличению числа гражданских дел и дополнительной нагрузке, а также неоправданным расходам на подготовку, рассмотрение дела, повторному исследованию письменных доказательств с участием тех же лиц.

Кроме того, выделение в отдельное производство указанного искового требования могло вызвать дополнительные затраты ответчика - муниципального унитарного предприятия к материальным затратам по возмещению в соответствующий бюджет судебных расходов в виде государственной пошлины, уплате государственной пошлины при подаче жалоб на решение и т.

Рассмотрение дела по существу По существу с вынесением решений судами было рассмотрено 11 дел, из которых: В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств: Если коллективным договором предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, то судом должны быть исследованы соответствующие обстоятельства; 10 соответствуют ли действительности обстоятельства, на которые ссылается истец.

Оценивая в совокупности собранные по делу доказательства и решая вопрос о возможности удовлетворения иска, необходимо учитывать, что суд должен принимать во внимание только допустимые и относимые доказательства и оценивать в соответствии с положениями главы 6 ГПК РФ. Обобщение практики свидетельствует о том, что суды не всегда правильно разрешают дело по существу, допуская нарушения норм материального и процессуального права.

Решения суда первой инстанции по 3 изученным делам отменены судом кассационной и надзорной инстанций. Из 15 рассмотренных в году дел по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности и штата, решения по 7 делам не подвергались проверке кассационной и надзорной инстанций в связи с тем, что сторонами и другими лицами, участвующими в деле, не подавались кассационные жалобы, а прокурором не приносились кассационные представления.

Удивительно, но факт! Получается что вердикт суда Б аннулировал предыдущее решение и восстановил на работе гражданина уже своим решением.

Решение Октябрьского районного суда г. Владимира по гражданскому делу по иску М-вой к муниципальному унитарному предприятию "Владимирводоканал" от 3 апреля , которым в удовлетворении иска отказано, 10 июня года отменено судебной коллегией по гражданским делам Владимирского областного суда, дело направлено на новое рассмотрение в связи с неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильным применением норм материального и процессуального права, которые выразились в том, что судом не разрешены по существу заявленные М-вой исковые требования - возражения против увольнения по собственному желанию, утверждавшей, что не писала заявление об увольнении по собственному желанию, от которых она не отказывалась.

Остальные требования истца не относились к подсудности районного городского суда и сводятся к оспариванию действий ответчика. Выводы суда противоречат материалам дела и нормам трудового права. В то же время составить подобный перечень бывает непросто.

Можно предположить, что именно из-за широты данных критериев в нашем примере работник и заявил, что работодатель должен был предложить трудоустройство на должности, которые были заняты работницами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком.

Процесс сокращения штата

Попытаемся разобраться, правомерно ли подобное требование работника. Действительно, из данной нормы не видно, должна ли предлагаемая работа быть временной или постоянной. Однако возникает закономерный вопрос, может ли в действительности работодатель предложить работнику должность, которую занимает работник, находящийся в отпуске?

По своей правовой природе такой перевод будет иметь временный характер. Сделать это будет невозможно, ведь его должность будет сокращена. Единственный выход в такой ситуации — расторгнуть действующий трудовой договор и заключить новый — срочный. Но такая схема выходит за рамки процедуры сокращения штата.

Удивительно, но факт! На момент разрешения спора истек двухмесячный срок со дня увольнения, поэтому Исакогорский районный суд правильно изменил дату увольнения истицы и взыскал в ее пользу средний заработок за период со дня увольнения до измененной даты увольнения.

Также женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может выйти на работу в силу закона в любой момент. В том числе и на следующий день после того, как сокращаемый работник занял ее должность. Тогда его придется увольнять в связи с истечением срока трудового договора п. В подобной ситуации работодателю можно посоветовать использовать в суде следующий аргумент: Данный вывод подтверждается судебной практикой.

Судебная практика Работница была уволена в связи с сокращением штата.

Делопроизводство и нюансы

Посчитав действия работодателя неправомерными, она обратилась в суд с требованием признать увольнение по п. По ее мнению, при увольнении ей не были предложены все должности, в частности, имелись временные вакансии работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Однако суд указал, что предложение работодателем работнику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, законодательством не предусмотрено.

Суд отметил, что эти должности не являются вакантными в смысле положений ч. В то же время отметим, что вопрос о предложении временных должностей не является однозначным. Некоторые суды считают, что за работодателем такая обязанность все-таки закреплена. Так, например Московский городской суд в одном из своих решений указал, что Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений, должна ли предлагаемая работа быть постоянной или временной, в то время как работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии определение Московского городского суда от Однако большая часть судебной практики по данному вопросу все-таки в пользу работодателя см.

Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 6 месяцев года Пермского областного суда; определения Воронежского областного суда от Таким образом, в суде компании, вероятней всего, удастся опровергнуть довод работника о том, что была нарушена процедура увольнения, так как ему не были предложены временно свободные вакансии.

Увольнение может быть признано незаконным, если не были предложены вакансии в головном офисе компании Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение в связи с сокращением численности незаконным. Она указала, что при увольнении ей не были предложены все имеющиеся в компании вакансии. Суд согласился с этим доводом. Он отметил, что при проведении процедуры увольнения сотрудников в силу закона на работодателя возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Также важными нюансами являются полноценное производство на основе нормативных актов и соблюдение всех прав сотрудников, в том числе льготной категории. Судебная инстанция в первую очередь будет ориентироваться на действующее законодательство.

Основные моменты Законодательно не указано, когда работодатель может производить сокращение штата, но для этого процесса требуется экономическая необходимость. Поэтому если по какой-либо причине лично предупредить работника нельзя например, в период его нетрудоспособности , можно: Такие способы уведомления признаются судами законными. Судьи отмечают, что законодатель не указывает на конкретные формы и способы выполнения работодателем своей обязанности по личному оповещению работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Если предупреждение отправлено по почте в связи с тем, что работник отказался его подписать, целесообразно дополнить письмо копией акта об отказе работника подписывать уведомление. Это позволит установить число, когда работник был фактически уведомлен о сокращении. В противном случае суд может решить, что в связи с изменением планов работодателя срок оповещения следует отсчитывать от даты получения работником нового уведомления апелляционное определение Мосгорсуда от Москаль Александр Александр Дмитриевич родился 11 мая года.

На вопрос отвечает эксперт сайта Москаль Александр

Александр Дмитриевич является ведущим экспертом-юристом на большом юридическом портале посвященному теме семейного права pravilabraka. Задать вопрос эксперту Не нашли ответа на свой вопрос?

Удивительно, но факт! Поэтому если конфликтной ситуации с сотрудником не было, то можно относительно безбоязненно восстанавливать штатную единицу.

Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас: Также в данном случае, выплачивается компенсация. Если же действия работодателя были законными, то в исковых требованиях по восстановлению будет отказано.



Читайте также:

  • Заявление о привлечении к уголовной ответственности по ст. 115 образец
  • Пустят ли в абхазию если есть задолженность по алиментам
  • Закон о клевете вступит в силу когда
  • Стоимость выкупа дачных земельных участков
  • Консультация юриста